Open/Close Menu

İhbar Tazminatı Davası ve İhbar Tazminatı Şartları

ihbar tazminatı

İhbar tazminatı, işçi ve işveren arasında iş sözleşmesinin feshedilmesi sırasında ortaya çıkan önemli bir hukuki hak ve yükümlülüktür. İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiş olan bu kavram, işverenin veya işçinin, iş sözleşmesini feshetmeden önce karşı tarafa tanıması gereken bildirim süresine uyulmaması durumunda gündeme gelir. Bu yazıda ihbar tazminatı şartları ve ihbar tazminatıyla ilgili merak edilen tüm detayları ele alacağız.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın, işten ayrılacak veya işten çıkarılacak kişiye belirli bir süre öncesinde durumu bildirme zorunluluğuna uymaması halinde ödemesi gereken bir tazminattır. Bu tazminatın amacı, işçinin veya işverenin bu süre zarfında yeni bir iş bulması veya iş gücü açığını kapatabilmesi için fırsat tanınmasıdır.

Örneğin, işverenin işçiyi önceden uyarmadan işten çıkarması, işçinin ekonomik anlamda zor durumda kalmasına neden olabilir. Benzer şekilde işçinin haber vermeden işi bırakması, işverenin iş organizasyonunda aksamalara yol açabilir. Bu nedenle ihbar tazminatı, taraflar arasındaki ekonomik dengenin korunmasını hedefler.

İhbar Tazminatı Ne Zaman Hak Edilir?

anlaşmalı boşanma

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen ihbar sürelerine uyulmaksızın feshedilmesi durumunda doğar. İhbar süresine uyulmaması halinde tazminat talep edilebilmesi için şu şartların gerçekleşmesi gerekir:

  1. İş Sözleşmesi Feshi: İşçi ya da işveren tarafından iş sözleşmesinin sona erdirilmesi gerekir.
  2. İhbar Süresine Uyulmaması: Kanunen belirlenmiş ihbar sürelerine riayet edilmemelidir.
  3. Haklı Neden Olmaması: Sözleşmenin haklı nedenle feshedildiği durumlarda ihbar tazminatı talep edilemez.

Örneğin, işveren, işçiyi ani bir kararla işten çıkardığında veya işçi, haber vermeden işi bıraktığında ihbar tazminatı gündeme gelir.

İhbar Tazminatı Kimlere Verilir?

İhbar tazminatına hak kazanan kişiler şunlardır:

  1. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesiyle Çalışanlar: Kanunen ihbar tazminatı yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinde söz konusu olur.
  2. İş Kanunu’na Tabi Çalışanlar: 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçiler ihbar tazminatı talep edebilir.
  3. Haklı Fesih Sebebi Bulunmayanlar: İşçi veya işveren, haklı bir neden olmaksızın sözleşmeyi feshetmiş olmalıdır.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı talebi mümkün değildir. Ancak belirli süreli bir iş sözleşmesinin usulsüz şekilde feshedilmesi durumunda taraflar, haksız feshe ilişkin diğer tazminat haklarını talep edebilir.

İhbar Tazminatı Şartları Nelerdir?

boşanma davasında tazminat

İhbar tazminatı için aşağıdaki şartların varlığı aranır:

  1. Geçerli bir iş sözleşmesi olmalı: İşçi ve işveren arasında yürürlükte olan bir iş sözleşmesi bulunmalıdır.
  2. Bildirim sürelerine uyulmaması: Taraflar, İş Kanunu’nda belirtilen ihbar sürelerine uymamış olmalıdır.
  3. Haklı sebep olmadan fesih yapılmalı: İş sözleşmesi, taraflardan birinin haklı nedenle fesih hakkına dayanarak sona erdirilmişse ihbar tazminatı talep edilemez.
  4. İhbar süresi dolmadan iş akdi sonlandırılmalı: Kanuni sürelere uyularak yapılan fesihlerde ihbar tazminatı gündeme gelmez.

İhbar Tazminatı Süreleri

İşçinin çalışma süresine göre değişen ihbar süreleri şu şekildedir:

  • 6 aydan az çalışmış olanlar: 2 hafta
  • 6 ay ile 1.5 yıl arasında çalışmış olanlar: 4 hafta
  • 1.5 yıl ile 3 yıl arasında çalışmış olanlar: 6 hafta
  • 3 yıldan fazla çalışmış olanlar: 8 hafta

Bu süreler, iş sözleşmesinde taraflarca artırılabilir ancak azaltılamaz. İşçi veya işveren, bu süreleri kullanmadan sözleşmeyi feshederse ihbar tazminatı doğar.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı, işçinin brüt maaşı üzerinden hesaplanır ve şu unsurlar dikkate alınır:

  • Brüt Ücret: İşçinin aylık brüt maaşı.
  • Yan Haklar: Yemek, yol ve prim gibi düzenli ek ödemeler.
  • İhbar Süresi: Kanuni ihbar süreleri esas alınır.

Örneğin, aylık brüt maaşı 15.000 TL olan bir işçi 6 haftalık ihbar süresine tabidir.

Hesaplama: 15.000 TL ÷ 30 gün × 42 gün (6 hafta) = 21.000 TL ihbar tazminatı.

6 Aydan Önce İhbar Tazminatı Alınabilir mi?

Evet, 6 aydan az süreyle çalışan işçiler de ihbar tazminatına hak kazanabilir. Bu durumda ihbar süresi yalnızca 2 hafta olup, işverenin bu süreyi tanımaması halinde işçi 2 haftalık ücret tutarında tazminat alabilir.

İhbar Tazminatı Hangi Durumlarda Verilir?

İhbar tazminatı şu durumlarda gündeme gelir:

  • İşverenin haber vermeden işçiyi işten çıkarması.
  • İşçinin ihbar süresine uymadan işi bırakması.
  • Taraflardan birinin ihbar sürelerine riayet etmemesi.

İhbar Tazminatı Ne Zaman Ödenir?

İhbar tazminatı, fesih işlemi gerçekleştiği anda muaccel hale gelir, yani derhal ödenmelidir. Ancak işverenin ödeme yapmaması durumunda işçi, yasal faiziyle birlikte bu alacağını mahkeme yoluyla talep edebilir.

İhbar Tazminatında Zamanaşımı

İhbar tazminatı için zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren başlar. İşçi veya işveren, bu süre içinde dava açmazsa ihbar tazminatı talep hakkı zamanaşımına uğrar.

İhbar Tazminatına Hak Kazanılamayacak Bazı Durumlar

Bazı durumlarda ihbar tazminatı talep edilemez:

  • Haklı nedenle fesih: İşçi veya işveren, haklı bir sebebe dayanarak sözleşmeyi feshetmişse ihbar tazminatı doğmaz.
  • Deneme süresinde fesih: İş ilişkisinin deneme süresi içinde sona erdirilmesi halinde ihbar tazminatı doğmaz.
  • Belirli süreli sözleşmeler: Belirli süreli iş sözleşmeleri sona erdiğinde ihbar tazminatı ödenmez.

Sonuç olarak ihbar tazminatı, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin adil bir şekilde sona erdirilmesini sağlayan önemli bir hukuki güvencedir. İhbar sürelerine uyulmaması durumunda tazminat hakkı doğar ve bu hak hem işçiyi hem de işvereni koruma altına alır. İhbar tazminatı ile ilgili uyuşmazlıkların çözümü için yasal süreler içinde dava açılması önemlidir. Detaylı bilgi veya hukuki destek almak için bir iş hukuku uzmanına danışılması faydalı olacaktır.

İhbar Tazminatı Yargıtay Kararı Örneği

Aşağıda yer alan Yargıtay kararı örneği, https://karararama.yargitay.gov.tr/ adresinden alınmıştır.

9. Hukuk Dairesi 2015/21907 E. , 2018/17446 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ: İŞ MAHKEMESİ

DAVA TÜRÜ: ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilin davalı işverenliğin yurtdışındaki projelerinde 2004-2014 yılları arasında kule vinç operatörü olarak çalıştığını, son saat ücretinin 3,38 … olduğunu, barınma, ısıtma, aydınlatma ve temizlik hizmetlerinin işverenlik tarafından sağlandığını, her gün 3 öğün yemek verildiğini, iş akdi feshedilen davacının işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının çalışmasının proje bazlı ve dönemsel çalışmalar olması nedeni ile belirli süreli ış akdi esaslarına göre olduğunu, iş akdinin projelerin sona ermesi veya proje içindeki görevinin sona ermesiyle ve davacının kendi isteğiyle sona erdiğini, 18.03.2014 tarihli fesih ihbarının davacıya tebliğ edildiğini, bunun üzerine iş akdinin sona erdiğini, davacının ihbar tazminatı talep edemeyeceğini, bu esaslara göre ihbar ve kıdem tazminatı talep edilmesinin hukuken mümkün olmadığını, dönemsel çalışmalar da dikkate alındığında alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının son saat ücretinin 3,38 … olduğunu savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davanın kısmen kabulü ile kıdem tazminatının tahsiline, ihbar tazminatının reddine hükmedilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasında davacı işverenin ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı uyuşmazlık konusudur.
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, mahkemece, “…Davacı işçinin işverenin değişik işyerlerindeki aralıklı çalışmaları 10 yıla yakın ara verilmeksizin gerçekleşmiştir. Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatlarının zamanaşımına uğradığından söz edilemez. İhbar tazminatı bakımından da hizmetlerin birleştirilmesi ve tüm süre için 8 haftalık ihbar tazminatı hesabı yapılması, ihbar tazminatı kurumunun amacına uygun olur. Aksi halde aralıklı çalışmalarda her bir fesih tarihinden itibaren ayrı ayrı ihbar tazminatı talebi gündeme gelebilecek olup, bu durum kıdem tazminatı bakımından hizmetlerin birleştirilmesini öngören 1475 sayılı yasanın 14/ 2. fıkrasına aykırılık oluşturur. Ancak davacıya ihbar öneli verildiği dosya kapsamından anlaşıldığından ihbar tazminatı talebi reddedilmiştir.” gerekçesine dayanılmış ise de, davacının hizmet süresi 8 yıl, 2 ay, 26 gün olup, iş akdinin 15/04/2014 tarihinde sona ereceği davacıya 18/03/2014 tarihinde bildirilmiştir. Buna göre, davacının 8 yıl, 2 ay, 26 günlük hizmet süresi gereğince 8 haftalık ihbar süresi olup, verilen süre 8 haftadan az olduğundan, ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile reddi hatalıdır.

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 04/10/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Categoryİş Hukuku