Kıdem tazminatı, Türkiye İş Hukuku’nda işçilerin çalışma hayatında sahip olduğu en önemli güvencelerden biridir. İşçinin işyerinde belirli bir süre çalışmasının ardından iş sözleşmesinin belirli şartlarda sona ermesi durumunda, işveren tarafından ödenen tazminata kıdem tazminatı denir. Kıdem tazminatı hem işçinin emeğinin bir karşılığı hem de iş güvencesinin bir parçasıdır. Bu yazımızda kıdem tazminatının ne olduğu, kimlerin alabileceği ve kıdem tazminatı alma şartları gibi konuları ele alacağız.
Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı, işçinin bir işyerinde geçen uzun süreli çalışmasının bir ödülü veya karşılığı olarak düşünülebilir. 4857 sayılı İş Kanunu‘nda doğrudan düzenlenmemekle birlikte, bu hak 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesi ile halen yürürlükte tutulmaktadır. Tazminat, işçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında ödenir. İşçinin kıdem süresi bir yıldan fazla ise bir yıldan arta kalan süre için oranlama yapılır.
Kıdem Tazminatı Alma Şartları: Kimler Kıdem Tazminatı Alabilir?
Kıdem tazminatı alabilmek için bazı temel şartların yerine getirilmesi gerekir:
İş Kanunu’na Tabi Olma: İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi bir işçi olması gerekir. Örneğin; memurlar, serbest meslek sahipleri ve kendi hesabına çalışanlar kıdem tazminatından yararlanamaz.
En Az Bir Yıl Çalışma Şartı: İşçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl süreyle çalışmış olması gerekir. Bir yıldan az süreyle çalışılmışsa kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
Haklı Sebeple Fesih veya Belirli Şartlarda İşten Ayrılma: İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için iş sözleşmesinin belirli şekillerde sona ermiş olması gerekir. Bu haller şunlardır:
- İşveren Tarafından Haksız Fesih: İşveren, işçiyi haksız yere işten çıkarırsa işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
- İşçi Tarafından Haklı Fesih: İş Kanunu’nun 24. maddesine göre, işçinin sağlık sorunları, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar veya işverenin işçiye karşı yükümlülüklerini yerine getirmemesi gibi durumlar, işçiye haklı fesih hakkı tanır.
- Askerlik Sebebiyle İşten Ayrılma: Erkek işçiler, askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılırlarsa kıdem tazminatı alabilirler.
- Evlilik Sebebiyle İşten Ayrılma: Kadın işçiler, evlendikten sonraki bir yıl içinde işten ayrılmaları durumunda kıdem tazminatına hak kazanır.
- Emeklilik Hakkının Doğması: İşçi, emeklilik için gerekli yaş veya prim şartlarını sağladıysa ve işten ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir.
- İşverenin İflası veya İşyerinin Kapanması: İşverenin ekonomik durumu nedeniyle işyerinin kapanması halinde işçiler kıdem tazminatı alabilir.
Kimler Kıdem Tazminatı Alamaz?
Kıdem tazminatı her durumda alınamaz. İşçi, aşağıdaki durumlarda bu haktan mahrum kalabilir:
- Haklı Nedenle İşten Çıkarılma: İş Kanunu’nun 25. maddesi gereği, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Örneğin, işyerinde hırsızlık yapan veya işverenin itibarını zedeleyen bir davranışta bulunan işçinin tazminat hakkı yoktur.
- Bir Yıldan Az Çalışma Süresi: İşçi aynı işyerinde bir yıldan az süre çalışmışsa kıdem tazminatı talep edemez.
- İşçinin İstifa Etmesi: İşçinin istifa ederek kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda genelde kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak yukarıda belirtilen haklı fesih halleri istisnadır.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatının hesaplanmasında işçinin brüt ücreti esas alınır. Hesaplama yapılırken yalnızca çıplak maaş değil, işçiye sağlanan yemek, yol, ikramiye gibi yan haklar da dikkate alınır. İşçinin çalıştığı her bir yıl için 30 günlük brüt ücreti tutarında tazminat ödenir. Ayrıca kıdem tazminatı tutarı, her yıl belirlenen kıdem tazminatı tavanını aşamaz.
Örneğin: Brüt maaşı 15.000 TL olan ve 5 yıl boyunca aynı işyerinde çalışan bir işçinin kıdem tazminatı şöyle hesaplanır:
15.000 TL x 5 yıl = 75.000 TL
Dava Yoluyla Kıdem Tazminatı Alınabilir mi?
İşçi, kıdem tazminatını işverenden talep ettiğinde bu hak ödenmezse işçi iş mahkemesine başvurarak kıdem tazminatını dava yoluyla alabilir. Öncelikle arabuluculuk sürecine başvurulması zorunludur. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa işçi mahkemeye başvurabilir. Dava sürecinde, işçinin kıdem süresi ve tazminat hakkı belgelerle kanıtlanmalıdır.
Sonuçta kıdem tazminatı, işçinin işyerindeki emeklerinin bir karşılığı olarak güvence altına alınmış önemli bir haktır. Ancak bu hakkın kazanılması ve korunması için belirli şartların yerine getirilmesi gerekir. İşverenlerin bu konuda yasal yükümlülüklerini yerine getirmesi gerektiği gibi, işçilerin de haklarını koruyabilmek için yasal prosedürleri bilmesi önemlidir. Kıdem tazminatı ile ilgili bir sorun yaşandığında, alanında uzman bir avukattan destek alınması yararlı olacaktır.
Kıdem Tazminatı Alma Şartları ile İlgili Yargıtay Kararı Örneği
Aşağıda yer alan Yargıtay kararı, https://karararama.yargitay.gov.tr/ adresinden alınmıştır.
9. Hukuk Dairesi 2010/39888 E., 2013/3546 K.
“İçtihat Metni”
MAHKEMESİ: İŞ MAHKEMESİ
DAVA: Davacı, kıdem tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, iş sözleşmesini yaş koşulu dışında emekli aylığı almaya hak kazanması nedeniyle feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı alacağını istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının istifa ederek işten ayrıldığını, kıdem tazminatına hak kazanamayacağını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş sözleşmesini yaş koşulu dışında emekliliğe hak kazanması nedeniyle feshetmekte haklı olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Yaş hariç emeklilik şartlarını taşıyan işçinin iş sözleşmesinin bu nedenle feshi halinde kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
Somut olayda banka yöneticisi olarak çalışan davacı 24.02.2007 tarihli istifa dilekçesinde herhangi bir neden belirtmediği gibi o tarih itibariyle …’dan yaş koşulu dışında emekli aylığı almaya hak kazanıldığına ya da aylık bağlandığına dair bir yazı bulunmamaktadır.
Davacı iki yıl sonra …’ya yaptığı başvurusuyla işten ayrıldığı tarih itibariyle yaş koşulu dışında emekli aylığı almaya hak kazandığı iddiasıyla dava açmış ise de istifa dilekçesinde herhangi bir neden belirtmediği dikkate alındığında dosyaya dayanak yapılan … başvurusunun soyut istifaya neden oluşturma için yapıldığı sabittir. Mahkemece davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 30.01.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Berre Olcay, 2015-2020 yılları arasında Medipol Üniversitesi Hukuk Fakültesi’nde Hukuk Lisans eğitimini tamamlamıştır. 2018-2019 yılları arasında İstanbul Barosu tarafından düzenlenen Yasal İngilizce ve Terminoloji Sertifika Programı’na katılarak, yedi ay süren eğitim sonunda sertifikasını almıştır. 2016 yılında İrlanda’da bulunan EF Executive Language Institute’da İngilizce dil yeteneklerini geliştirmiş ve C1 seviyesinde İngilizce sertifikası almıştır. İstanbul ve Bursa’da faaliyet gösteren Berre Olcay hem yerli hem de yabancı müvekkillere yönelik kapsamlı çözümler sunmaktadır.
Write a comment: